Si haguessis de quedar-te amb una lliçó positiva que hagis après gràcies a la pandèmia, quina seria? És clar que la covid-19 ha estat devastadora en pràcticament tots els sentits i, molt probablement, en el teu dia a dia, estàs patint alguns efectes col·laterals de la pandèmia que, en menor o major mesura, han canviat la teva vida. No obstant això, soc dels que creu que de totes les circumstàncies (absolutament totes) se’n poden extreure conclusions positives. A nivell personal, la covid-19 m’ha fet voler ser més empàtic i tenir major preocupació pel benestar dels altres. Però, i en el món laboral? Sens dubte, les empreses han adquirit altres aprenentatges que condicionaran el futur del treball a curt i mitjà termini. Aquestes són les claus que marcaran el món professional en l’era postcovid:
1. Les persones -sempre- serem imprescindibles
Segons un estudi publicat per Deloitte, més del 65% de les posicions laborals que s’obriran el 2030 tindran com a principal requisit els soft skills. És a dir, en poc menys de 10 anys, la majoria de les empreses prioritzaran aquells perfils que demostrin una gran vàlua en àrees com l’empatia, la creativitat, la solidaritat o el treball en equip.
I és que, contràriament al que molts poguessin pensar, les persones sempre serem imprescindibles. Malgrat que les màquines ja són capaces de realitzar multitud de tasques (fins i tot millor que els éssers humans) el factor humà és i continuarà sent determinant per al funcionament de les empreses. La pandèmia ens ha demostrat que, encara que disposem de molts recursos tecnològics per desenvolupar projectes i gestionar processos, encara no existeix cap màquina capaç de replicar aquelles tasques en les quals el factor humà és clau.
2. Empleats més compromesos
T’agradaria dinar a un restaurant amb cambrers deprimits? O pagar per una obra de teatre en la qual hi ha molt mal ambient laboral a la companyia teatral? O demanar un pressupost per redecorar la teva casa a un estudi d’arquitectura en el qual no s’estimula la creativitat dels seus professionals?
Posats a triar, em jugo que tots preferim consumir aquells productes i serveis que s’han cuinat en una organització en la qual els empleats tenen un entorn adequat per desenvolupar tot el seu potencial. Si abans dèiem que les persones són -i sempre seran- imprescindibles, el següent pas per convertir-se en una empresa líder en l’era postcovid serà comptar amb un equip de persones altament compromeses.
Només amb empleats apassionats en els seus projectes es pot aspirar a l’excel·lència. La pregunta que s’ha de resoldre és, llavors, la següent: com pots aconseguir que els teus empleats es comprometin? Se m’ocorren quatre respostes:
Empodera el teu equip: segons Smarp, el 63% dels empleats sent que els seus caps tenen massa poder sobre “la seva vida professional i el seu benestar”. Per tal d’empoderar, cal definir de manera molt clara quins són els objectius i acompanyar (que no és el mateix que fer micromanagement) el teu equip per aconseguir-los.
Crea una empresa genuïna i transparent: segons un altre anàlisi de Great Place to Work, el 30% de les empreses de més èxit tenen en comú que fomenten la transparència i els departaments horitzontals. Sovint, tenir transparència passa per minimitzar jerarquies i afavorir el feedback.
Fomenta la comunicació: segons un estudi d’Edelman, la font d’informació més comuna a les empreses són els mateixos empleats (37%). Les empreses eficients han de treballar una bona comunicació interna i permetre als equips tenir espais comuns en els quals poder fomentar l’intercanvi d’opinions.
Treballa un lideratge fort i just: segons aquest mateix informe d’Edelman anteriorment esmentat, per al 71% dels empleats és crucial la figura d’un líder responsable, coherent i amb capacitat d’afrontar situacions difícils.
3. Cuidar els caps
Els principals responsables de construir aquest contracte de compromís entre els empleats i les empreses són els líders. No obstant això, cada vegada és més difícil trobar líders amb la capacitat de motivar el compromís als seus equips. Per què? Encara que a vegades ho oblidem, els líders també són humans, sofreixen estrès i no sempre s’aixequen del llit amb ganes d’anar a l’oficina. De fet, les dades revelen que els líders ho han passat molt malament durant l’inici de la crisi sanitària.
Segons un informe publicat recentment per Forbes, el 60% dels responsables de les companyies se senten molt esgotats al final de la jornada laboral i el 26% dels mateixos està considerant canviar d’empresa durant l’any vinent. Part d’aquest esgotament ve heretat per la situació excepcional que hem viscut durant el 2020. Per a molts directius i directives, el confinament ha suposat un repte majúscul a l’hora de gestionar els seus equips. Tots ens hem vist obligats a tornar a aprendre a treballar.
En l’era postcovid, les empreses més potents apostaran per aquells perfils directius amb major capacitat d’empatitzar amb els seus equips i saber entendre’ls tant a nivell professional com personal.
4. La revolució del benestar
Una de les majors lliçons que estem aprenent després de la pandèmia és l’enorme importància que té el benestar (tant per als equips de treball com per als líders) a les empreses. Sense un entorn adequat, és impossible treballar al màxim rendiment. Per això, les organitzacions han de treballar per convertir-se en entorns en els quals els professionals se sentin autorealitzats i on puguin desenvolupar-se tant a nivell personal com professional. De fet, actualment les principals companyies mundials ja estan invertint en transformar les seves oficines en llocs on vulgui treballar el millor talent del món.
A Google, per exemple, ja estan treballant per crear entorns de benestar oferint als seus empleats menús healthy, espais de meditació i molts altres beneficis socials. Els resultats, segons un informe de la consultora Bain & Company, és que Google és un 40% més productiva que la mitjana d’empreses, fidelitza més talent i és un exemple d’innovació a nivell mundial. No obstant, per a Google el benestar no és, únicament, promoure dietes personalitzades i mantenir una decoració diàfana a l’oficina. El benestar implica ser capaç d’entendre què és el que pot fer una companyia perquè els seus empleats se sentin compromesos amb cada projecte.
A més dels exemples anteriorment esmentats, Google també promou molts valors com:
La conciliació (ofereix, per exemple, un servei de reparació de cotxes perquè els seus empleats no perdin el temps d’oci o el pagament de 500 euros extra pel naixement d’un bebè).
La transparència (amb juntes trimestrals entre president i empleats).
La creativitat (amb jornades creatives o esdeveniments esportius).
La covid-19 ens ha ensenyat a entendre quines són les prioritats tant a la nostra vida professional com personal. Per això, estic convençut que, per sort, les empreses del futur seran un lloc millor per treballar. Entendran, per fi, que hem vingut al món a treballar per viure i no a viure per treballar.
.-Aquest és un article d’en Xavier Escales, professor i director del Màster en Direcció de Màrqueting Esportiu d’ESIC Barcelona i AMIC per a Menorcaaldia.com